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第1022章 为人夫（第1页）

第1022章为人夫突发事件解决的很及时，人事变革工作得以顺利进行。

而在第一批调岗名单出炉后，留岗的、调岗的、退岗的、出京的，心境各不相同。

在谷副主任当着众人的面强调了厂里对人事变革的决心后，他们也就放弃挣扎了。

留岗的当然满心欢喜，整理车间，打扫卫生，迎接新同事。

调岗的也没恁多怨言，车间都一样，在哪干不是干，用树挪死，人挪活来宽慰自己呗。

况且人事岗位调整并不全是依照考核成绩来定的，成绩高的反而可能要调整。

各车间、技术岗位的发展不均匀早就在限制生产效率了，这一次着重要解决这个问题。

甲的考核成绩在a车间排位不是很高，但他的技能等级和技术能力在车间里属于第一梯队的。

这个第一梯队里可能有二十个甲这样的人，他当然不显山不露水。

可将甲调岗到b车间，就能以岗位带头人，技术领头羊的身份提升车间整体技术实力水平。

乙的成绩在b车间属于中上，但他的技能等级和技术能力在厂职工整体水平中处于下游位置。

考核他的年龄、表现以及素养，认定他有主动进步和学习的优秀品质，所以就会把他调岗到a车间。

在新的车间里，他的成绩排位虽然会下降，但假以时日，技能等级和技能水平会逐渐提升，达到人事培养的目的和效果。

调岗的名单里成绩并不是很重要，年龄倒是一个重要参考标准。

同样技能等级和成绩的，当然优先选择年龄小的，有可培养价值和空间的。

当然，老工人、老同志就不需要了吗？

不是的，岗位调整的终极目标不是淘汰谁，而是岗位和职工对等优化，人尽其才而已。

要说淘汰，那是说的退岗。

退岗的就有些沮丧和无奈了，他们也想保留岗位，可考核成绩是真实的摆在那。

大家都在一处参加的考核，人事处和纪监处联合监督考试，谁敢作弊。

他们既找不出有失公平的证据，也拿不出赖着不走的理由，这世上最无奈的便是技不如人。

你能切一毫米误差的零件，人家切了一毫米的一半，那就是比你强。

从调岗名单中筛选下来，就证明他们在技术等级、技术水平、工作年龄、学习能力、思想觉悟等方面有所欠缺。

按照李学武与人事协调研究的处理方案，退岗人员按照实际情况是有不同分流方向的。

以职业素养为条件挑选一批人，支援三产、支援钢城、支援营城，发挥余热，自我救赎。

轧钢厂未来三年和五年会有更大的工业产业调整，到时候又是一次大考。

他们同样有机会竞争岗位，竞争进步的机会。

以思想觉悟为条件挑选一批人，选调到消防、驻训、保卫、看守、保密等勤务岗位上，比如门卫、料场看守、保密车间执勤等。

选调上岗人员重新核定岗位技能工资，重新调整技能上升渠道。

在充分保证职工基本权利的同时，也要完成厂人事变革工作中的经济优化目标。

这一批人将会填充保卫监察组急需的人事招录指标，替换下来的年轻保卫将会以更强的力量执行专项保卫任务。

换句话说就是，保卫组拿出了自己的人事招录指标来解决一部分退岗人员。

不仅仅是保卫组要动，后勤组和经管组等部门也在行动。

后勤组先是以年龄和技术能力为条件退岗了一批清洁队和服务人员，让年轻人流动到生产和劳动岗位上去。

随后又从退岗人员里选调了一批素质过硬，品质优秀的大龄职工，充任到清洁队和服务队中来。

经管组协调贸易管理办公室，选调了一批技术人员参加专业技能培训，为接下来汽车销售、摩托车销售的后勤维修保障做准备。

浴池、宿舍、维修、车队、仓储、装配、技术、宣传等等部门都在往下退岗考核不合格人选。

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